Plan Stock Option Di Partecipazione Agli Utili

Profit-Sharing Plan Che cosa è una partecipazione agli utili pianificare un piano di partecipazione agli utili, anche conosciuto come un piano di partecipazione agli utili differita o DPSP, è un piano che fornisce ai dipendenti una quota degli utili di una società. Sotto questo tipo di piano, un dipendente riceve una percentuale di un profitto companys in base alla sua trimestrale o guadagni annuali. Questo è un ottimo modo per un business per dare ai propri dipendenti un senso di appartenenza della società, ma ci sono in genere restrizioni su quando e come una persona può ritirare questi fondi senza penali. SMONTAGGIO Profit-Sharing Plan Un piano di partecipazione agli utili è un qualsiasi piano di pensionamento che accetta contributi del datore di lavoro discrezionali. Ciò significa che un piano di pensionamento con contributi dei dipendenti, come ad esempio un 401 (k) o qualcosa di simile, non è un piano di partecipazione agli utili a causa dei contributi personali. Dal momento che un piano di partecipazione agli utili è stato creato da un datore di lavoro, spetta al business su quanto si vuole attribuire a ciascun dipendente. Le aziende che offrono un piano di partecipazione agli utili hanno la possibilità di modificare il piano, se necessario, a volte rendendo nulli i contributi in alcuni anni. Negli anni in cui i conferimenti siano fatti, tuttavia, una società deve trovare una formula fissa per la destinazione dell'utile di esercizio. Comp-to-Comp Metodo di partecipazione agli utili Il modo più comune per un business per determinare l'assegnazione di un piano di partecipazione agli utili è attraverso il metodo comp-to-comp. Usando questo calcolo, un datore di lavoro deriva dalla somma di tutti i suoi compensazione dipendenti. Quindi, per determinare quale percentuale del piano partecipazione agli utili un dipendente ha diritto a, ciascuno dipendenti compenso annuo è diviso per la somma del compenso totale. Se, per esempio, una azienda ha due dipendenti, potrebbe utilizzare un metodo comp-to-comp per la condivisione profitto. Diciamo dipendente-A guadagna 50.000 all'anno e lavoratore-B guadagna 100.000 l'anno. Se il proprietario decide di condividere 10 dei profitti annuali, e l'azienda guadagna 100.000 in un determinato anno fiscale, la quota di profitto sarebbe stato ripartito come: Impiegato-A (100.000 0,10) (50.000 150.000) e dipendente-B (100.000 0,10 ) (100.000 150.000). Altre cose da sapere Un piano di partecipazione agli utili è disponibile per un business di qualsiasi dimensione, e può essere determinato, anche se una società ha già altri piani di pensionamento. Inoltre, una società ha un sacco di flessibilità nel modo in cui si può attuare un piano di partecipazione agli utili. Come con un piano 401 (k), il datore di lavoro ha piena discrezionalità su come e quando si rende contributi. Tuttavia, tutte le aziende devono dimostrare un piano di partecipazione agli utili che non discrimina a favore dei dipendenti altamente compensata. Il limite di contributo per una società di condivisione dei suoi profitti per un dipendente è il minore dei 25 di tale indennità dipendenti o 53.000. Per implementare un piano di partecipazione agli utili, tutte le imprese devono compilare un modulo 5500-series returnreport e divulgare tutti i partecipanti del piano. I primi ritiri, proprio come con altri piani di pensionamento, sono soggette a penalties. Home 187 articoli 187 ESOPs come, piani di partecipazione agli utili, e piani di stock fx differiscono Dipendenti Mezzi di Corey Rosen ESOPs, piani di partecipazione agli utili, e dei piani di stock di fx sono tutti governati dalla legge Retirement Income Security. Tutti hanno le stesse regole di ammissibilità, l'assegnazione di benefici, e di maturazione. I contributi a tutti i piani sono deducibili dalle tasse. Ci sono alcune differenze significative, però. ESOPs hanno sostanziali benefici fiscali aggiuntivi oltre la deducibilità dei contributi, in particolare la capacità dei venditori di certo ESOPs a rinviare imposte sulle plusvalenze, la deducibilità di dividendi su azioni ESOP, la possibilità di utilizzare i dividendi o (in società S) le distribuzioni di utili di aumentare i limiti di contributo ammissibili e, in società di S, non pagare l'imposta sul reddito su quella quota di pertinenza del ESOP. Inoltre, solo ESOPs può prendere in prestito denaro sul credito della società di acquistare datore di lavoro magazzino. piani di incentivazione azionario e di partecipazione agli utili hanno regole un po 'meno restrittive rispetto ESOPs, tuttavia, in particolare intorno esigenze di distribuzione, i requisiti di valutazione, e la percentuale di attività deve essere detenuta in azioni della società. In generale, le aziende non hanno bisogno di prendere in prestito denaro attraverso il piano, non si utilizza il piano per fornire al venditore il trattamento speciale differimento d'imposta disponibile per i venditori di C corporation ESOPs, Andor non voler essere una società S per ottenere la speciale S fiscale ESOP società benefici possono trovare non ci sono vantaggi particolari ad avere un ESOP legge. La tabella seguente riassume le principali differenze tra questi piani. Vantaggi fiscali chiave Piani di Stock fx deducibilità dei contributi del datore di lavoro al piano deducibile fino al 25 di indennizzo ammissibili. In C aziende, contributi per pagare gli interessi su un prestito ESOP genere non contano ai fini di questo limite. Franchigia fino a 25 di compensazione ammissibile (i piani di partecipazione agli utili non possono prendere in prestito denaro da parte della società o utilizzando il suo credito per acquistare azioni della società, così l'esclusione di interesse non si applica). Franchigia fino a 25 di compensazione ammissibile (i piani di partecipazione agli utili non possono prendere in prestito denaro da parte della società o utilizzando il suo credito per acquistare azioni della società, così l'esclusione di interesse non si applica). Deducibilità di dividendi I dividendi sono deducibili se utilizzato per rimborsare un prestito ESOP, sono passati attraverso ai partecipanti, o sono reinvestiti volontariamente in società per azioni da parte dei dipendenti. I dividendi pagati sulle azioni non sono deducibili. I dividendi pagati sulle azioni non sono deducibili. Benefici fiscali per i proprietari venditore possono rinviare la tassazione degli utili da una vendita a un ESOP in una società C che possiede almeno il 30 delle azioni della società dopo la vendita. Non ci sono vantaggi fiscali per i venditori al piano di fiducia. Non ci sono vantaggi fiscali per i venditori al piano di fiducia. La tassazione della proprietà dal piano in S Corporation Distribuzione del reddito d'impresa per il ESOP basato sulla proprietà ESOP non è soggetto a imposte correnti sul ESOP. trust piano deve pagare estranei imposta sul reddito d'impresa sul loro reddito delle società attribuiti sulla base di proprietà. trust piano deve pagare estranei imposta sul reddito d'impresa sul loro reddito delle società attribuiti sulla base di proprietà. Tassati nello stesso modo degli altri piani a contribuzione definita in base distribuzioni dal piano non altrimenti rotolato sopra a un altro piano qualificato o un IRA. Tassati nello stesso modo degli altri piani a contribuzione definita in base distribuzioni dal piano non altrimenti rotolato sopra a un altro piano qualificato o un IRA. Tassati nello stesso modo degli altri piani a contribuzione definita in base distribuzioni dal piano non altrimenti rotolato sopra a un altro piano qualificato o un IRA. Profit-opzioni di condivisione: Pro e contro considerare la partecipazione agli utili come un modo per mantenere i dipendenti felici, interessati e motivati . La loro quotownershipquot personale della vostra azienda tornerà ricompense a tutti. Qui vi diamo le scelte di partecipazione agli utili (diversi dalle stock option), e i pro ei contro di ciascuna. Condividere la ricchezza. It8217s una frase semplice, ma significa tanto. I datori di lavoro che lasciano i dipendenti condividere il successo della società sanno che i dipendenti pagano schiena che gli investimenti con maggiore fedeltà, una maggiore produttività e ampliato energia creativa. quotIt8217s la differenza tra affittare una macchina e possedere una macchina, quot dice Debra Sherman, direttore marketing con la Fondazione per lo sviluppo delle imprese. La gente prende più cura di qualcosa di loro proprietà. Ma don8217t salto direttamente al quotstock optionsquot quando si pensa di un piano di partecipazione agli utili. Piani di incentivazione assumere molte forme. What8217s la scelta migliore Dipende dai vostri obiettivi strategici company8217s. In questo Quick-Read, ci sarà: esaminare le ragioni e le considerazioni principali per avere un piano di partecipazione agli utili. Discutere i pro ei contro delle diverse strategie di partecipazione agli utili. Motivi per avere un piano di partecipazione agli utili: Partecipazione agli utili rende il legame tra lavoro e ricompensa. Se avete intenzione di chiedere il massimo dai vostri dipendenti, essi si aspettano qualcosa in cambio. Sempre più spesso, paga non è sufficiente. Un piano che premia i dipendenti con una quota dei frutti del loro lavoro traccia un collegamento diretto tra lavoro e ricompensa. partecipazione agli utili contribuisce a creare una cultura di proprietà. Quando i dipendenti sono premiati in base al loro contributo al successo company8217s, i dipendenti si sentono come proprietari. Come proprietari, i dipendenti hanno più incentivo per aumentare la redditività company8217s. Tuttavia, questa strategia funziona solo se la società e la sua gestione creare modi per i dipendenti a comprendere le sfide company8217s e contribuiscono alle soluzioni. Aperto comunicazione a due vie, struttura di gestione piatta e dipendente coinvolgimento favorire una tale cultura. Problemi da considerare quando si crea un piano di partecipazione agli utili: mettere i dipendenti per avere successo. I dipendenti devono essere in grado di prendere decisioni che avranno un vero impatto sulla loro fx. partecipazione agli utili quotIt non vale molto, a meno che there8217s partecipazione al processo decisionale, quot dice Bob Nelson, presidente di Nelson Motivation Inc. di San Diego, in California. e autore di 1001 modi per premiare i dipendenti. Conosci i tuoi obiettivi. Prima di sviluppare un piano, definire i vostri obiettivi. E 'dipendente di reclutamento di ritenzione Vuoi liquidità per l'equità Vuoi per incrementare la produzione O forse si vuole un po' di tutto. Le risposte vi aiuterà a scegliere il piano giusto per la vostra azienda. Conoscere il vostro settore. imprese Vecchio-economia può avere profitti reali da condividere. aziende Nuove-economia può essere anni da quella, in modo da stock option trasportare più appeal. Se la vostra forza lavoro è giovane e ben educato, premi azionari immediati forniscono più motivazione. I lavoratori più anziani possono essere più interessati a progetti orientati verso il pensionamento. Conoscere lo stadio di sviluppo della vostra attività. Nella fase di avvio, una società può decidere di proteggere il denaro e offrire stock options. Nel corso di una rapida crescita o fase matura, quando una società è diventata redditizia, premi di stock-option, contanti e azioni fx, o il profitto condivisione diventano possibili. Vari profit-sharing strategie, vantaggi e svantaggi: diretto in contanti e fx dipendenti mdash sono pagato un supplemento per un certo livello di prestazioni, sia singolarmente che a livello di tutta l'azienda. Il datore di lavoro trattiene il pagamento come spese aziendali, e il dipendente paga l'imposta sul reddito su di esso. Scanlon piani o gain-sharing piani comportano dei fx per le squadre di dipendenti sulla base savingsprofits calcolato che producono i loro suggerimenti. piani di compensazione differite mdash Il datore di lavoro contribuisce il fx di un trust di pensione e deduce il contributo. Il dipendente paga l'imposta sul reddito sul contributo quando il denaro viene ricevuto dalla fiducia. La ricerca indica che i piani di fx in denaro sono motivatori di produttività migliori rispetto a piani di compensazione differita, presumibilmente a causa della immediatezza del comportamento rinforzo positivo (Profit Sharing da Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Istituto per la ricerca di occupazione, 1993). Stock option mdash ampiamente utilizzato dalle aziende in fase iniziale in mercati in rapida crescita. La società fornisce ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni a un prezzo stabilito nel corso di un periodo di tempo specificato. Il dipendente si trova di fronte non ha l'obbligo di esercitare l'opzione e nessun mdash rischio finanziario o reale mdash beneficio fino a quando l'opzione è stata esercitata. Di stock option disponibilità deve essere offerta come un fx per poter essere considerato un piano di partecipazione agli utili. Se la disponibilità è uguale in tutto o in base allo stipendio, allora è solo una prerogativa, non un piano di profitto di incentivazione. Vantaggi per gli incentivi basati sulle prestazioni: flessibile e relativamente poco costoso da implementare. Può essere orientata a squadre o singoli individui. orari di maturazione possono aiutare la ritenzione. Svantaggi: richiede una gestione più creativo. I dipendenti possono vedere le opzioni come meno sicuro rispetto ai contanti. Quando molte aziende stanno offrendo opzioni, che fanno ben poco per fidelizzare. Essi creano anche un debito fiscale per i dipendenti. Benefici piani con un'ampia base: Sezione 423 piani di stock-compra mdash I dipendenti possono utilizzare buste paga alla fonte di acquistare un determinato numero di azioni, con uno sconto fino al 15 dal prezzo di mercato a una determinata data. Non leveraged dipendenti piani di stock-proprietà mdash L'azienda produce contributi annuali di azioni o contanti investita in magazzino. Le attività del Fondo sono ripartiti dalla formula tra i dipendenti e distribuiti a licenziamento o pensionamento. 401 (k) i piani mdash Tali piani offrono investimenti fiscale differita e un potenziale partita di denaro contante o azioni da parte della società. 401 (k) i piani sono piani di partecipazione agli utili solo nel caso particolare in cui il contributo datore di lavoro è su una scala mobile basata sugli utili delle società. Vantaggi: Più adatto per la condivisione di profitti o di proprietà di tutti i dipendenti. Svantaggi: strettamente regolamentato, che non possono essere utilizzati per le squadre o individui specifici. Leveraged dipendente piano di stock option: Un ESOP leveraged utilizza preso in prestito fondi per comprare azioni della società, che viene assegnata ai dipendenti come il prestito è rimborsato. La società sponsorizzazione contribuisce fondi per coprire il servizio del debito ESOP. Vantaggio: Rewards tutti i dipendenti attraverso la creazione di una prestazione di vecchiaia con i benefici fiscali per l'azienda. Svantaggi: Non adatto a fornire un incentivo di prestazioni se non nella misura in cui fa i dipendenti si sentono e si comportano come proprietari della società. quotI voleva costruire una società che trattava i suoi dipendenti a destra e di creare una società che io stesso volevo lavorare in, quot dice Sabrina Horn, fondatore e proprietario del gruppo Horn, una società di pubbliche relazioni con sede a San Francisco. Con la condivisione profitto annuo, fx trimestrali, a (k) programma 401 con una partita di 20, e la possibilità per i dipendenti di condividere le valutazioni pubblico-mercato-capitale dei propri clienti high-tech, società Horn8217s ha espresso il suo sogno. Fondata nel 1991 e da selezionati per il Inc. 500, il Gruppo Horn è destinato a crescere in 48 fatturazioni per circa 9 milioni di quest'anno. Non offre opzioni su azioni, perché Horn non ha intenzione di prenderlo pubblico. Ogni anno, la società fissa un obiettivo di fatturato. Incontro con il mdash bersaglio in quanto ha, otto anni consecutivi calci mdash profitto di nuovo per i lavoratori, in base allo stipendio base. Le vincite vanno da 750 a circa 14.000. fx trimestrali basati su incentivi possono aggiungere 4.000 a 16.000 più per stipendi annuali. Quando le aziende clienti andare pubblico, riserva catturati al posto dei contanti è venduto, e più di 50 di ricavato va ai dipendenti. Horn dice che i suoi piani di partecipazione agli utili company8217s sono stati fondamentali per migliorare i suoi sforzi di assunzione e di conservazione. Incontro con un consulente di partecipazione agli utili a pianta qualificato. Per trovare uno, contattare la Fondazione per lo sviluppo delle imprese (vedi Risorse). Ottenere chiari su vostri obiettivi per il piano. E 'lo scopo di aiutare l'assunzione, il mantenimento, o la produttività E' orientata per tutti o una chiave pochi approccio il processo con una mente aperta. Non ogni azienda ha bisogno di offrire stock options. Siate creativi nel strutturare il vostro piano di partecipazione agli utili per raggiungere i vostri obiettivi desiderati. Qualunque sia la vostra inclinazione, ricordate che i piani più efficaci integrano utile o la partecipazione al capitale dell'impresa con lo sviluppo di una cultura della proprietà. Ciò significa che la condivisione delle informazioni con i dipendenti, coinvolgendoli nella pianificazione e le decisioni, e fornendo loro la formazione e gli strumenti necessari per svolgere il loro meglio. Monitorare il piano di lavoro e dipendente partecipazione. Mentre l'azienda cresce e la sua immagine entrate e fabbisogno di personale il cambiamento, il piano stesso può anche avere bisogno di cambiare. Gainsharing and Power: Lezioni da sei Scanlon piani di Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins prima descrive le esperienze di sei aziende che hanno implementato piani Scanlon. Un capitolo, 8220Power giochi, risultati e lezioni apprese, 8221 offre conclusioni e suggerimenti per l'implementazione piano di gain-sharing. Entrepreneur8217s Guida a Patrimonio Netto di compensazione. 3a edizione, a cura di Ron Bernstein. (Fondazione per lo sviluppo delle imprese, 2002). 1001 modi per premiare i dipendenti da Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Writer: Stu Watson Messaggio navigationHow dipendenti di compensazione Opere Spesso utilizzato come strumento per trattenere i dipendenti, le stock option hanno un fascino crescente nell'odierno mercato del lavoro. A seconda del commercio e dell'industria, le stock option possono essere un vantaggio molto prezioso e seducente di offrire ai dipendenti e potenziali dipendenti. Decidere di offrire stock options è un gioco da ragazzi decidere il tipo di piano di stock option è un'altra storia. Ci sono tre classi di stock options: le opzioni di incentivazione azionaria (ISO), impiegato opzioni di acquisto di azioni del piano. e le opzioni non qualificati. I piani più popolari sono le ISO e piani non qualificati. Con entrambi questi piani, il dipendente viene offerto un numero specifico di azioni che possano acquistare (esercizio fisico) in una data specifica. Le azioni possono essere acquistati presso il valore del titolo al momento l'opzione è stata concessa. Quindi, se il valore delle scorte è aumentata quando i dipendenti esercitano la loro opzione, quindi ottengono un buon affare, se non, allora le stock option valgono nulla. Questi due piani si differenziano per il modo in cui il denaro è tassato. Con ISO, i dipendenti non pagano le tasse fino a quando poi vendere le azioni che hanno acquistato (esercitati). A quel tempo, i soldi hanno fatto largo della transazione è soggetta all'imposta sulle plusvalenze al posto dell'imposta sul reddito. Devono, però, fare in modo essi non vendere le azioni per almeno due anni dopo il tempo l'opzione è stata concessa o entro un anno dopo che hanno esercitato l'opzione (acquistato il magazzino). Un'altra cosa da considerare è che non c'è nessuna detrazione aziendale quando il dipendente esercita l'opzione. Con i piani non qualificati. la situazione fiscale è diversa. I dipendenti dovranno pagare l'imposta sul reddito su tutti i guadagni che hanno fatto quando hanno esercitato le loro opzioni (assumendo che il lavoratore sta realizzando un profitto in base al valore corrente del titolo). Ad esempio, se il titolo è stato valutato a 2 per azione quando le opzioni sono state concesse per un valore di 5 quando le opzioni sono esercitate, quindi imposta sul reddito ordinario deve essere pagato il guadagno del 3 per azione. Ci può essere anche una detrazione aziendale sullo stesso importo. In seguito, se il lavoratore mantiene il magazzino e aumenta di più in termini di valore, allora si dovranno pagare solo l'imposta sulle plusvalenze in ulteriore aumento di valore quando si vendono. I dipendenti dei piani di stock di acquisto sono un'altra opzione per i datori di lavoro che vogliono attirare nuove reclute. A differenza delle ISO e piani non qualificati, piani di acquisto di azioni dei dipendenti sono solitamente offerti a tutti i dipendenti idonei. I dipendenti possono acquistare le azioni al solito circa 85 del suo valore di mercato. La maggior parte delle aziende permettono ai dipendenti di acquistare azioni ammonta fino a 10 della retribuzione totale, e offrono deduzioni di libro paga per il pagamento. Un'altra opzione meno conosciuta particolarmente interessante per le piccole e private imprese è il piano di phantom magazzino. piani di Phantom-stock operano in modo simile come le altre stock option, ma il rischio di condividere partecipazione nella società isnt lì. È possibile emettere azioni per i dipendenti a un prezzo stabilito in base al valore corrente Companys, poi in una data futura rivalutare il valore della società. Se lo stock è aumentato e il dipendente vuole vendere, poi si taglia un assegno per il dipendente per la maggiore quantità. Il vostro dipendente pagherà imposte sul quotwages aggiuntivo, quot e la vostra azienda può prendere una detrazione fiscale. Profit piani di partecipazione Circa 40 delle aziende offrono piani di partecipazione agli utili. programmi di condivisione dei profitti richiedono la creazione di una formula per la distribuzione degli utili delle società. La formula si basa solitamente su 5-6 dipendenti del salario. Di solito comprendono un periodo di maturazione di fino a sette anni. La cosa buona di piani di partecipazione agli utili è che consentono di decidere se e quanto la vostra azienda contribuisce al progetto. Durante gli anni meno redditizie, si può scegliere di non contribuire. Inoltre, consente di controllare come il denaro viene investito e non è così costoso da gestire come altri piani. Dipendenti Piani di Stock (ESOP) ESOPs sono la forma più comune di azionariato dei dipendenti negli Stati Uniti. Esse permettono ai dipendenti di possedere una parte della società, senza richiedere loro di acquistare azioni. La vostra azienda può essere pubblica o privata, e il brodo di solito è trasferito ai dipendenti attraverso contributi annuali. ESOPs, come gli altri metodi di azionariato dei dipendenti, può migliorare la vostra linea di fondo per mezzo di impiegati accresciuta consapevolezza e l'interesse nel aiutando l'azienda abbia successo. Se siete interessati a trasferire alcuni o tutti i diritti di proprietà per i dipendenti, allora questo potrebbe essere una buona opzione per la vostra azienda. I contributi sono deducibili dalle tasse, si può prendere in prestito contro il ESOP, e proprietari Stock può vendere le loro azioni alla società quando escono e fuggire pagamento delle tasse se i soldi dalla vendita viene trasferito in un altro titolo. conti ESOP sono imposte differite fino alla pensione. Quindi, ben parlare di piani di pensionamento. Stampa x09x0Ax09x09x0Ax09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09x09ltax20data-track-gtmx3DquotBylinequotx20hrefx3Dquothttpx3Ax2Fx2Fhowstuffworksx2Fabout-author. htmx23obringerquotgtx0Ax09x09x0Ax09x09Leex20Annx0Ax09x09Obringerx0Ax09x09x09x09x09ltx2Fagtx0Ax09x09x09x20quotHowx20Employeex20Compensationx20Worksquotx201x20Januaryx202003.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fbenefits. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp Data